再雇用制度とは、定年退職した従業員を一度退職扱いとしたうえで、新たな雇用契約を結んで再び雇い入れる制度です。
定年後も働き続けたいすべての人に関わる制度でありながら、「給与がどのくらい下がるのか」「断れるのか」「どんな契約になるのか」といった疑問を持つ方が多いのが実情です。
この記事では、制度の法的な仕組みから給与の現実、契約の確認ポイント、転職という選択肢まで、制度として正確に整理してお伝えします。
定年後の働き方の全体像や選択肢の比較については、以下の記事もあわせてご覧ください。
再雇用制度とは｜法律の定義から押さえる
再雇用制度は、「継続雇用制度」の一種として法律で位置づけられています。
制度の全体像を理解するには、まず法律の枠組みを把握することが大切です。
高年齢者雇用安定法が定める「継続雇用制度」の全体像
高年齢者雇用安定法では、企業が定める定年が65歳未満の場合、「65歳までの定年引き上げ」「65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」「定年制の廃止」の3つのうちいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じなければならないと定められています。
また2025年4月の法改正により、継続雇用制度を実施する企業は希望者全員を65歳まで対象にすることが完全義務化されました。
2025年4月1日以降は、希望者全員が65歳まで働ける環境を整えることが義務化されています。
「定年65歳が義務化された」と誤解されることがありますが、これは正確ではありません。
企業は「定年延長」「継続雇用（再雇用・勤務延長）」「定年廃止」の3つから選択でき、継続雇用制度のままでも法律上は問題ありません。
再雇用制度と定年延長・勤務延長の違いを整理する
再雇用制度とは、定年を迎えた労働者を、正社員とは別の雇用形態で再度雇い入れる制度です。
労働者をいったん退職扱いにし、退職金も支払った後に再雇用するのが特徴です。
一方、勤務延長制度とは、定年退職日以降もそのまま雇用を継続する制度です。
労働者は退職扱いにならず、雇用形態や職務内容、賃金等の労働条件も維持されるため、実質的な”定年の延長”といえます。
| 制度 | 退職扱い | 退職金の支払い | 雇用形態 |
|---|---|---|---|
| 再雇用制度 | あり（いったん退職） | 定年時に支払い | 嘱託・契約社員等に変更 |
| 勤務延長制度 | なし（継続） | 延長終了時に支払い | 正社員のまま |
| 定年延長 | なし | 新しい定年到達時 | 正社員のまま |
継続雇用制度を導入している企業での雇用形態の内訳は、勤務延長制度のみを実施している企業は10.5%、再雇用制度のみ実施は63.9%と、再雇用制度を導入している企業が圧倒的に多い状況です。
つまり定年後も同じ会社で働く場合、多くのケースで「一度退職→新たな雇用契約」という再雇用制度が適用されています。
再雇用後の給与はどのくらい下がる？
再雇用制度を選ぶかどうかを判断するうえで、給与の現実を正確に把握しておくことが重要です。
厚生労働省データで見る「再雇用後の賃金水準」
厚生労働省「高年齢者雇用の現状等について」によると、60歳直前の賃金を100とした場合、フルタイムの継続雇用者の61歳時点の賃金水準は平均値で78.7でした。
平均値で20%以上も賃金が下がっていることがわかります。
ただしこれは平均値であり、会社の制度設計によって大きく異なります。
役職が外れる場合、責任の範囲が縮小される場合、勤務時間が短くなる場合など、業務内容の変化に伴って給与が下がるケースがほとんどです。
給与が下がるのに同じ仕事をさせられる問題：同一労働同一賃金の観点
再雇用後も定年前とほぼ同じ業務を担当しているのに給与が大幅に下がるケースは、同一労働同一賃金の観点から問題になりえます。
定年後再雇用においても同一労働同一賃金は適用され、正社員との不合理な待遇差は法律で禁止されています。
判断の基準は「何割以上下げてはいけない」という一律の数字ではなく、基本給や手当のそれぞれの「趣旨・目的」から見て不合理な格差がないかどうかで判断されます。
詳細は厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」で確認できます。
「業務内容が変わっていないのに給与が著しく下がる」と感じる場合は、都道府県労働局（雇用環境・均等部）に無料で相談することができます。
また2025年4月以降、60歳時点と比べて賃金が75%未満に低下した場合に受け取れる高年齢雇用継続給付の支給率が、これまでの15%から10%に縮小されました。
2025年4月1日以降に60歳を迎えた方については、高年齢雇用継続給付の支給率が15%から10%に縮小されています。
収入減少への公的な補完が薄くなっていることも、再雇用条件の交渉を定年前に行うことの重要性を高めています。
再雇用を断ることはできるか
「再雇用するかどうか」は会社と従業員の双方に選択権があります。
それぞれの立場から整理しておきましょう。
会社側が再雇用を拒否できる条件と手続き
原則として、2025年4月以降は希望者全員を65歳まで継続雇用する義務があります。
ただし例外として、心身の健康状態が著しく悪化している場合や、重大な懲戒事由に該当する場合など、客観的に合理的な理由がある場合は、継続雇用を拒否することが認められています。
再雇用後の条件として「到底容認できないような低額の給与水準」や「社会通念に照らして到底受け入れがたいような職務内容」を提示することは、高年齢者雇用安定法の趣旨に反する違法な行為とされます。
会社が形式的には再雇用の機会を提示しながら、実質的に受け入れられない条件を提示することは認められません。
社員側が再雇用を断りたい場合の方法と注意点
社員側から再雇用を断ることは自由です。
定年退職後に会社から再雇用の意向確認がある場合、「再雇用を希望しない」と伝えるだけで断れます。
断ることで失業給付（雇用保険）の受給に影響が出る可能性があるため、ハローワークに事前確認しておくことをおすすめします。
また、再雇用の条件が提示されてから断る場合と、最初から希望しない場合とでは、失業給付の「自己都合」「会社都合」の扱いが異なるケースがあります。
詳細は厚生労働省「雇用保険の基本手当（失業給付）」またはハローワークでご確認ください。
再雇用契約の内容で確認すべきポイント
再雇用を選ぶ場合、契約書の内容を定年前にしっかり確認しておくことが重要です。
後から「こんなはずではなかった」とならないよう、三つのポイントを押さえておきましょう。
雇用形態（正社員・嘱託・パート）と社会保険の変化
再雇用の形態としては、契約社員、嘱託職員、パート、アルバイトなどが考えられますが、主に「1年契約の有期雇用契約を締結する方法」が多くみられます。
雇用形態が変わっても、一定の要件を満たせば厚生年金・健康保険への加入は継続できます。
ただし給与が大幅に下がった場合、標準報酬月額の改定が行われるまでの数ヶ月は、以前の高い報酬月額に基づいた社会保険料を支払い続けることになるため注意が必要です。
この場合、「月額変更届」の手続きを会社に早めに確認しましょう。
有期雇用の更新期間と「雇い止め」のリスク
再雇用では多くの場合、1年ごとの有期雇用契約が繰り返されます。
契約の更新は会社の判断に委ねられる部分があり、業績悪化や健康状態の変化などを理由に更新されない「雇い止め」のリスクがある点は理解しておく必要があります。
ただし同じ職場で5年以上継続して有期雇用契約を更新した場合、無期雇用への転換を申し込む権利（無期転換ルール）が発生します。
詳細は厚生労働省「無期転換ルールの概要」でご確認ください。
役職・業務内容・勤務時間の変更への対処法
再雇用後は役職が外れ、業務内容や勤務時間が変わることが多くあります。
「何の仕事をどの時間帯でどの場所でするのか」を契約書に明記してもらうことが重要です。
定年前の意向確認の段階で、「希望勤務時間」「担当したい業務」「通勤の可否」などを伝えておくと、条件交渉がスムーズになります。
条件に納得できない場合は、次のセクションで触れる転職という選択肢も検討に値します。
再雇用か転職か｜選択の基準を整理する
再雇用以外の選択肢として、外への転職という道があります。
「今の会社での再雇用条件に納得できない」「全く新しい環境で働いてみたい」という方には、シニア専門の転職サービスが有効です。
無料相談だけでも、自分のスキルや希望条件に合う求人の全体像がつかめます。
転職か再雇用かの判断基準の詳細については、[定年後の仕事（/second_carrier/）]で詳しく解説しています。
よくある質問
Q. 再雇用制度は全ての会社に義務がありますか？
すべての企業（常時雇用する労働者が1人以上）に義務があります。
2025年4月以降は、希望者全員を65歳まで継続雇用することが完全義務化されました。
ただし「定年延長」「継続雇用（再雇用・勤務延長）」「定年廃止」のいずれかを選択すればよく、必ずしも再雇用制度を採用しなければならないわけではありません。
Q. 再雇用後も厚生年金に加入できますか？
一定の要件（週20時間以上の勤務・賃金月額8.8万円以上など）を満たせば、再雇用後も厚生年金・健康保険に加入できます。
ただし70歳到達後は厚生年金への加入はできなくなります（健康保険は75歳まで継続可能）。
詳細は日本年金機構の公式サイトでご確認ください。
Q. 再雇用中に副業はできますか？
就業規則で副業が禁止されていない限り、原則として可能です。
ただし再雇用後の雇用契約書や就業規則に副業禁止の規定がある場合は、会社に確認・承認を得る必要があります。
副業収入が増えた場合、社会保険や税金の手続きに影響が出る可能性があるため、確定申告の要否も合わせて確認することをおすすめします。
Q. 嘱託社員と正社員では待遇はどう違いますか？
嘱託社員は有期雇用契約のため、正社員に比べて雇用の安定性が低くなります。
賞与・退職金・昇給の扱いも正社員とは異なるケースが多く、手当の支給範囲も変わることがあります。
ただし「同一労働同一賃金」の観点から、業務内容が同じであれば不合理な待遇差は違法になりえます。
具体的な待遇差の内容については、会社に説明を求める権利があります。
Q. 再雇用を断られた場合、どこに相談できますか？
都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」に無料で相談できます。
また、会社が高年齢者雇用安定法の義務に違反している疑いがある場合は、ハローワーク（公共職業安定所）にも申告できます。
重大なトラブルに発展した場合は、弁護士への相談や労働審判の利用も選択肢のひとつです。
まとめ
再雇用制度とは、定年後いったん退職したうえで新たな雇用契約を結ぶ仕組みです。
2025年4月以降は希望者全員を65歳まで対象とすることが完全義務化され、断れる条件はより限定的になりました。
給与は平均で定年前の約78%水準に下がる傾向がありますが、業務内容に対して不合理に低い待遇は同一労働同一賃金の観点から問題になりえます。
再雇用を選ぶ場合は、定年前の意向確認の段階で雇用形態・業務内容・勤務時間・給与を確認しておくことが、納得のいく働き方につながります。
定年後の働き方の選択肢全体については定年後の仕事もあわせてご参照ください。
また、再雇用で働いている方の体験談もご参考にどうぞ。
