定年退職の年齢は何歳？法律の基本から65歳・70歳への引き上げ動向まで解説
「定年は60歳」というイメージを持っている方は多いのではないでしょうか。
しかし実際には、定年は何歳かという問いに対する答えは、法律・企業の方針・制度改正によって今まさに変わりつつあります。
「60歳で辞めなければならないのか」「65歳まで働けるのか」「70歳就業という話も聞くが本当なのか」——こうした疑問を持つ方のために、この記事では定年退職の年齢に関する法律の基本から、65歳・70歳への引き上げ動向まで、わかりやすく整理してお伝えします。
自分が何歳まで働けるのかを具体的に把握するための手がかりとして、ぜひ最後まで読み進めてください。
定年退職の年齢は「60歳以上」が法律上の最低ライン
定年退職の年齢は、法律によって最低ラインが定められています。
厚生労働省が所管する「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）」第8条では、事業主が定年を設ける場合、その年齢を60歳未満に設定してはならないと明確に定めています。
つまり、60歳より早く従業員を定年退職させることは、原則として違法ということです。
例外が認められるのは、厚生労働省令で定める特定の業務に従事している労働者に限られます。
具体的には、鉱業法上の坑内作業といった、高年齢者が従事することが困難と認められる特殊な業務のみです。
一般的なオフィス勤務や製造業、サービス業などには例外は適用されないと考えて差し支えありません。
60歳が最低ラインになった経緯
かつての日本では55歳定年が当たり前でした。
平均寿命が現代より短かった時代の名残でしたが、1970年代以降、平均寿命の延伸や少子化による労働力不足が社会問題として浮上するようになります。
こうした背景から政府は段階的に定年年齢の引き上げを進めました。
1985年（昭和60年）には60歳定年を努力義務とし、その後1994年（平成6年）の法改正で義務化の規定が設けられ、1998年（平成10年）の施行をもって60歳定年が法的に完全義務化されました。
55歳定年から60歳定年への移行は、こうした長年の政策的積み重ねの結果といえます。
定年を設けない会社もある
定年の最低ラインは60歳ですが、そもそも定年制を設けること自体は企業の任意です。
「定年廃止」という選択肢を取る企業も法律上は認められており、実際に一部の中小企業や医療・福祉系の事業所では定年制を設けていないケースも見られます。
この場合は年齢に関係なく、本人の意欲・能力・健康状態に応じて働き続けることが可能です。
65歳までの「雇用確保義務」──3つの選択肢
60歳定年が最低ラインとして定められた一方、現在の法律では企業に対してさらに踏み込んだ対応が求められています。
高年齢者雇用安定法第9条は、定年年齢を65歳未満に定めている企業に対し、従業員が65歳に達するまでの安定した雇用を確保するための措置を講じることを義務付けています。
具体的には、次の3つの選択肢のいずれかを実施しなければなりません。
第一に、定年年齢そのものを65歳以上に引き上げること。
第二に、定年制を廃止すること。
第三に、60歳定年後も希望する従業員を65歳まで引き続き雇用する「継続雇用制度」を導入することです。
この65歳までの雇用確保義務は、2006年（平成18年）の法改正によって努力義務から法的義務へと格上げされました。
さらに2013年（平成25年）4月の改正施行により、継続雇用制度の対象は「希望者全員」に拡大されています。
つまり「65歳定年 義務化」という表現はやや正確さを欠くもので、正しくは「65歳までの雇用確保が企業の義務」です。
65歳定年にするかどうかは企業が選択できますが、何らかの形で65歳まで働ける環境を整えることは義務なのです。
継続雇用制度の実態
3つの選択肢のうち、現在最も多くの企業が選んでいるのが「継続雇用制度の導入」です。
厚生労働省「令和7年 高年齢者雇用状況等報告」（令和7年6月1日時点）によれば、継続雇用制度によって65歳までの雇用確保措置を実施している企業の割合は65.1%にのぼります。
一方、定年そのものを引き上げる方式を選んだ企業は31.0%で、年々増加傾向にあります。
継続雇用制度では、定年後に「嘱託社員」や「契約社員」として再雇用される形が一般的です。
雇用形態が変わるため、給与や待遇が変化するケースが多く、定年前と比べて収入が2〜3割程度減少する例も珍しくありません。
再雇用後の働き方や待遇の詳しい仕組みについては、再雇用制度の詳しい仕組みはこちらをご参照ください。
70歳までの「就業確保措置」──努力義務の内容
65歳までの雇用確保が義務化された流れを受け、さらにその先を見据えた法改正も行われています。
2021年（令和3年）4月施行の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業機会確保が企業の「努力義務」となりました。
70歳就業確保のために企業が選択できる手段は、65歳の場合の3択よりも広く、全部で5つあります。
定年年齢を70歳以上に引き上げること、70歳まで継続雇用制度を延長すること、定年制を廃止することの3つは雇用による措置です。
これに加えて、70歳まで継続的な業務委託契約を結ぶ制度の導入、そして事業主が関わる社会貢献事業に従事できる制度の導入という、雇用によらない措置の選択肢も含まれています。
重要な点は、70歳就業の確保はあくまで「努力義務」であり、法的な強制力を持つ「義務」ではないということです。
そのため対応状況には企業間で大きな差があり、前述の令和7年報告によれば、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業は34.8%にとどまっています。
ただし、この割合は前年比2.9ポイント増と着実に拡大しており、今後さらに普及が進むと見られています。
人口減少と高齢化が加速する日本において、70歳就業が当たり前の時代はそれほど遠くないかもしれません。
定年年齢の実態──統計データで見る現状
法律上の枠組みがわかったところで、実際の企業における定年年齢の状況を統計データで確認しましょう。
厚生労働省「令和7年 高年齢者雇用状況等報告」は常時21人以上の労働者を雇用する237,739社からの報告をもとにまとめられており、現時点で最も信頼性の高い統計といえます。
最も多いパターンは、60歳定年を維持しつつ継続雇用制度（65歳まで）を組み合わせるスタイルです。
65歳まで雇用確保措置を実施している企業は99.9%に達していますが、そのうち65.1%が継続雇用制度を選択しています。
「60歳で退職し、その後は嘱託として再雇用される」という流れを経験した方が多いのも、この数字が示す通りです。
一方で、定年年齢そのものを65歳以上に設定する企業や定年制を廃止する企業の割合も増加傾向にあります。
65歳以上を定年とする企業（定年廃止を含む）は、前年より増加が続いており、若い世代の採用難や人材の長期活用という経営上の理由から、定年引き上げに踏み切る企業が増えていることがうかがえます。
企業規模と定年設定の関係については注目すべき傾向があります。
70歳就業確保措置の実施率を見ると、中小企業（21〜300人規模）が35.2%であるのに対し、大企業（301人以上）は29.5%と、中小企業のほうが取り組みが進んでいる状況です。
業種別には、医療・福祉・サービス業といった人手が常に必要な分野で定年廃止や高齢者雇用に積極的な傾向が見られます。
自分の定年年齢を確認する方法
法律や統計の全体像を把握したら、次は自分自身の定年年齢を具体的に確認することが大切です。
まず確認すべきは、勤務先の「就業規則」および「退職金規程」です。
定年年齢は必ず就業規則に明記されており、継続雇用制度の有無や条件もここに記載されています。
入社時に受け取った書類を探すか、総務部門や人事部門に問い合わせて最新版を入手しましょう。
注意が必要なのは、「役職定年」と「本定年」が別々に定められている会社も多いという点です。
役職定年とは、部長・課長などの管理職の役職を一定年齢（55歳〜58歳が多い）で外れる仕組みで、本定年（60〜65歳）とは別に設けられているケースがあります。
役職定年後は一般職に戻り、給与水準が変わることもありますので、自分の会社に役職定年制度があるかどうかも確認しておくとよいでしょう。
あわせておすすめしたいのが、「ねんきん定期便」を使った年金受給開始年齢の確認です。
定年退職のタイミングと年金受給開始のタイミングの「ずれ」を把握しておくことは、老後の生活設計において非常に重要です。
ねんきん定期便の見方・活用方法については、ねんきん定期便の見方・活用方法はこちらをご覧ください。
定年後の選択肢と働き方
定年はあくまで一つの節目であり、「引退」を意味するわけではありません。
人生100年時代と言われる現代において、60歳や65歳はまだまだ現役で活躍できる年齢です。
定年後の主な選択肢としては、元の職場で再雇用（嘱託・契約社員）として働き続ける方法、別の企業や職種へ転職する方法、これまでの経験を活かして独立・フリーランスとして働く方法などがあります。
近年はシニア向けの求人市場が拡大しており、60代・70代の就業を積極的に支援するサービスも増えています。
マイナビミドルシニアなどのシニア特化型の求人サービスを活用すれば、自分の経験やスキルを活かせる仕事を見つけやすくなっています。
定年後の生活を安心して送るためには、早い段階からの資金計画が重要です。
年金の受給額・受給開始時期、退職金の使い方、生活費の見直しなど、考えるべきことは多岐にわたります。
「何から手をつければいいかわからない」という方には、FP（ファイナンシャルプランナー）への無料相談を活用することをおすすめします。
プロの視点で現状を整理し、自分に合った定年後の生活設計を立てる助けになるでしょう。
よくある質問
Q1. 定年退職の年齢は法律で決まっていますか？
高年齢者雇用安定法第8条により、定年を設ける場合は60歳以上でなければならないと定められています。
60歳未満の定年設定は違法です。
ただし65歳以上の定年設定や定年廃止は企業の判断によるものであり、法律で強制されているわけではありません。
Q2. 定年は何歳が一番多いですか？
現在最も多いのは、60歳定年を維持しながら65歳まで継続雇用制度を組み合わせるスタイルです。
厚生労働省の最新報告（令和7年）によれば、継続雇用制度で65歳まで雇用確保措置を実施している企業は全体の65.1%にのぼります。
一方、定年年齢そのものを引き上げる企業も31.0%まで増加しており、今後さらに65歳定年・定年廃止の企業は増えていく見込みです。
Q3. 65歳定年はいつから義務化されましたか？
正確に言うと、「65歳定年の義務化」ではなく、「65歳までの雇用確保措置の義務化」です。
この義務は2006年（平成18年）の法改正で施行され、2013年（平成25年）の改正によって希望者全員を対象とすることが義務化されました。
65歳定年にするかどうかは企業が選択できますが、継続雇用制度などにより65歳まで働ける環境を整えることが義務となっています。
Q4. 60歳で定年になっても65歳まで働けますか？
希望すれば65歳まで継続雇用される権利があります。
高年齢者雇用安定法により、企業は希望者全員を対象とした継続雇用制度を設けることが義務付けられているためです。
ただし、再雇用後は嘱託・契約社員などの形態になることが多く、給与や待遇が定年前と変わることが一般的です。
Q5. 定年が70歳になる予定はありますか？
2021年（令和3年）4月から、70歳までの就業機会確保が企業の「努力義務」になっています。
現時点では法的な強制力はなく、実施済みの企業は約34.8%（令和7年）にとどまっていますが、取り組み企業は毎年着実に増加しています。
少子高齢化の進展とともに、将来的に義務化が検討される可能性もあり、今後の法改正の動向に注目が必要です。
Q6. 定年退職後すぐに年金をもらえますか？
老齢基礎年金・老齢厚生年金は原則として65歳から受給できます。
60歳で定年を迎えた場合、65歳まで5年間の収入の空白が生じる可能性があります。
60歳から繰り上げ受給する制度もありますが、受給額が一生涯にわたって減額される点に注意が必要です。
年金の受給開始年齢と受給額の目安については、年金の受給開始年齢と受給額の目安はこちらをご参照ください。
まとめ
この記事で解説した内容を整理すると、以下の通りです。
定年退職の年齢の法律上の最低ラインは60歳であり、60歳未満の定年設定は違法です。
企業には65歳までの雇用確保が義務付けられており、「定年延長」「定年廃止」「継続雇用制度の導入」の3択から実施方法を選ぶ仕組みになっています。
さらに70歳までの就業確保は2021年から企業の努力義務となっており、対応する企業は年々増加しています。
実態として最も多いのは60歳定年＋継続雇用制度（65歳まで）の組み合わせですが、定年を引き上げる企業の割合も着実に増えています。
まずは自分の会社の就業規則で定年年齢と継続雇用の条件を確認し、ねんきん定期便などで年金受給の見通しも把握しておくことをおすすめします。
定年後の働き方や生活設計について具体的に考え始めたい方は、シニア向け求人サービスやFP無料相談の活用を検討してみてください。
